Uma boa gestão é o alfa e o omega em projetos onde grande “Mudança” foi escrito para as especificações. Tais projetos significam uma ruptura nos processos de negócios e cultura de negócios. Não é uma tarefa fácil para administradores, empregados, também deve chegar a ele. Aqui estão algumas dicas sobre como evitar erros e alcançar os objetivos do projeto.
  • processos de mudança devem ser claramente comunicadas.
  • Os gerentes de projeto não deve sair do caminho conflitos.
  • Advocacia em cima do muro é mais eficaz do que com os adversários do projeto.Quando o planejamento e gestão de projetos que têm um efeito de mudança de cultura ou função que as empresas fazem os mesmos erros uma e outra vez – com consequências graves. Aqui estão algumas dicas sobre o que procurar para garantir que os objetivos do projeto sejam alcançados.
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    Em projetos de mudança vem por causa dos processos de alteração desejada de A a Z pensadas de um plano de projecto.  

    Erro 1: resistência à mudança projetos é subestimado

    “Afinal de contas, nós só organizar o nosso apoio ao cliente novo” ou “Nós ainda transportar apenas um novo sistema de TI. Caso contrário, tudo permanece o mesmo.” Tais declarações que ouvimos dos gerentes muitas vezes, quando eles estão planejando, por exemplo, para reestruturar partes de uma empresa ou a introdução de novas tecnologias.

    Isso significa que você não são suficientemente conscientes de que também reflete sua cultura na estrutura das empresas; também que a mudança quando a introdução de novas técnicas e procedimentos são na maior parte do conteúdo do trabalho e relações de empregados. Pelo menos as operações de mudar. Assim, eles são surpreendidos quando, depois de anunciar as mudanças planejadas ou durante o projeto entre os afetados resistência animado.

    Dicas sobre como evitar esse erro:

    • Analisar antes do início de projetos de mudança precisamente o efeito que têm sobre o conteúdo do trabalho e relações de empregados; Além disso até que ponto as alterações propostas exigem uma mudança de atitudes e do comportamento deles.

    • Determine quais funcionários ou grupos se percebem como perdedores na mudança e, portanto, reagir com reservas ou mesmo resistência ao projeto podia.

    Erro 2: mudanças e suas metas não são suficientemente comunicada

    “Nós temos uma vontade orientada para o cliente”, “trabalhar mais esperto”, “mais rápido às mudanças do mercado responder porque a concorrência tornou-se mais difícil”, “necessidades dos clientes mudaram” – ou algo parecido gerências justificadas através das indústrias geralmente seus projectos de intercâmbio. De acordo com funcionários pouco convincentes e motivadoras estão fora de vista, estas razões – especialmente se projetos já anteriores foram legitimados com os mesmos argumentos. O resultado: A organização não gera o requisito para a realização dos objectivos do projecto mudar de energia. E que os funcionários não ou apenas parcialmente estão preparados para o recrutamento e / ou mudança de comportamento.

    Dicas sobre como evitar esse erro:

    • Justificar a necessidade de mudança possível pictoricamente e concretamente – por exemplo, descrevendo vividamente como mudou seus clientes através da marcha triunfal da Internet, as informações, comunicações e comportamento de compra decisões.

    • Segure os exemplos concretos possibilidade de que sabem o funcionário e serviço ao cliente de seu trabalho diário.

    • Permitir que os funcionários em oficinas até recolher exemplos de quanto as exigências do mercado e dos clientes mudaram.

    • susto você não tem medo, se necessário, para pintar uma pintura horror na parede, que a médio e longo prazo com a sua organização acontece quando nada acontece.

    • Design, em qualquer caso, mas também uma visão atraente, que esclarece as pessoas em causa: Vale a pena ser ativo e associado ao esforço de mudança para aumentar a chegar.

    • Deixe claro para não só o que beneficia os funcionários, a mudança para a empresa e seus clientes, mas também para o indivíduo equipes e funcionários (grupos). Só se os funcionários sabem a mudança como um ganho pessoal, eles se identificam com ela.

    Erro 3: empregados um sentimento ruim é mediada

    Especialmente quando uma empresa está em uma alta pressão para a mudança muitas vezes surge entre os funcionários devido à comunicação para a mudança, a impressão: “tudo era ruim até agora Do ponto de vista da alta administração” E que tudo deve ser jogado ao mar. Isso cria na sensação da força de trabalho: “Nosso desempenho passado não é apreciada (mais)”. A reação é que muitas vezes os funcionários, então, desenvolver a sensação de que ele não é mais no futuro foi a empresa que eles sabem e amor. Ele cria uma distância emocional para o empregador, bem como a identificação desaparece com ele e seus objetivos.Correspondentemente baixa é a sua vontade de alcançar os objetivos do projeto para se envolver.

    Dicas sobre como evitar esse erro:

    • Tenha em comunicação para a mudança e os aspectos positivos da cultura atual out: “Nós podemos já bem e devemos preservar a todo o custo.”

    • Tire um tempo e, novamente, no que diz respeito aos desafios que a empresa tem dominado no passado com a ajuda de sua equipe – para dar-lhes o sentimento: “Nós podemos, nós podemos fazê-lo se …”.

    Erro 4: falta bom plano de projeto e gerenciamento de projeto profissional

    Muitas pessoas pensam que quando projetos de mudança descobriu que a empresa tem investido muito pouco tempo e energia em seu planejamento – por exemplo, porque os responsáveis ​​tinha a sensação: “Precisamos finalmente ir, ou então …”. O resultado: O projeto não é colocada em limpo, porque muito tem sido ignorado no planejamento e pensado.Portanto, por exemplo, são responsabilidades no projetopouco claras e de tomada de decisão para os envolvidos pouco transparente. Além disso, os sub-projectos não são coordenados. As consequências são muitos usam casal e retrabalho e ineficiente de recursos. Então explodir os custos e os horários não são respeitados.

    Isso cria todos os envolvidos frustração de cima para baixo – e são inseguras em uma situação na qual muitos já trabalham no limite e seus nervos estão no limite. planejamento e gestão profissional são proporcionalmente importante em projetos de mudança. Para eles também dar aos trabalhadores no período de orientação mudança e apoio.

    Dicas sobre como evitar esse erro:

    • projetos de mudança Start não sair logo da sensação “Temos de tomar medidas no último.” vingança planejamento inadequado durante o projeto principalmente amargo.

    • Deixe claro para todos os interessados que o plano do projeto e a estrutura do projeto são apenas preliminares.Porque no curso do projeto sempre aparecem coisas que não foram devidamente considerados no planejamento.

    • Desenvolver é onde analisados ​​no projeto reflexão projeto de moagem um ,: “Ainda estamos no caminho certo, ou precisamos mudar o procedimento”

    • Transferir a responsabilidade para projetos com uma alta relevância para o futuro sucesso de gerentes de projeto experientes e não jovens – como uma chance para provar-se.Porque este último normalmente não possuem legitimidade necessárias na organização para conduzir a mudança como desejado.

    Erro 5: energia positiva insuficiente para a mudança

    Em projetos de mudança existem, além dos funcionários que cumprimentam a mudança desejada imediatamente ou rejeitar sempre aqueles que enfrentá-lo neutro, esperando.Estes são os chamados “indecisos”, assim que os observadores em cima do muro. Estes indecisos muitas vezes são responsáveis ​​por dois terços da força de trabalho.

    Executivos a concentrar suas atividades em próximas mudanças principalmente sobre os adversários da mudança.Liderando objetivo seria o de se concentrar nos indecisos “em cima do muro”. Pois eles são a maioria e são mais fáceis de influenciar a sua atitude.

    Dicas sobre como evitar esse erro:

    • Não se concentre liderança e alterar comunicação sobre os “oponentes do projeto”. Porque isso aumenta a sua importância e causa problemas no centro das atenções – com a consequência de muitos “em cima do muro” com o tempo são céticos e céticos.

    • Concentre-se as actividades em vez disso, os “indecisos”.Traga os indecisos como alvo em contato com os proponentes do projeto, a fim de ser infectado pela antecipação do novo e capta o espírito positivo de otimismo mais e mais funcionários.

    • Certifique-se (ou organizar) primeiros sucessos rápidos (parciais) que levam os oponentes do vento das velas e fazer os proponentes do projeto dos “indecisos”.

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